| ลองค้นหาคำในรูปแบบอื่น ๆ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์มากขึ้นหรือน้อยลง: -mentor-, *mentor* |
มีผลลัพธ์ที่ไม่แสดงผลอยู่ | | mentor | (เมน'เทอะ, -ทอร์) n. ที่ปรึกษาที่ชาญฉลาดและไว้ใจได้ menu (เมน'นู, เม'นู) n. รายชื่ออาหาร, รายการอาหาร, อาหารดังกล่าว | | tormentor | (ทอร์เมน'เทอะ) n. ผู้ทรมาน, ตัวมาร, สิ่งที่ทรมาน, เครื่องหมาย, ม่านปีกทั้งสองข้างของเวที, ส้อมขนาดยาว |
| | |
| | Mentoring in business | การแนะนำทางธุรกิจ [TU Subject Heading] | | Mentoring system | ระบบพี่เลี้ยง, Example: ระบบพี่เลี้ยงเป็นระบบที่เกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่มีประสบการณ์ มากกว่ากับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อย โดยพี่เลี้ยงหรือผู้ที่มีประสบการณ์สูงจะทำหน้าที่ในการคำปรึกษา แนะนำ ผู้สอนงาน และสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพในการทำงานให้กับพนักงานที่อ่อนประสบการณ์ <p>ระบบพี่เลี้ยงถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือของการจัดการความรู้ในแง่ของการถ่าย ทอดความรู้ระหว่างผู้ที่ประสบการณ์มากกว่าและเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ น้อยกว่า เพื่อให้แน่ใจได้ว่า ความรู้ยังคงอยู่ในองค์กรตลอดเวลา และเป็นการดักจับความรู้ก่อนที่จะสูญหายหรือออกไปเป็นผู้แข่งขัน เนื่องจาก วิธีการถ่ายทอดความรู้ที่ดีที่สุด ก็คือ การที่บุคคลได้พูดคุยกับอีกคนหนึ่ง ดังนั้น การพูดคุยในระบบพี่เลี้ยง แท้จริงแล้ว ก็คือ การติดต่อสื่อสารระหว่างเพื่อนร่วมงานที่ประสบการณ์มากกว่าอีกคนหนึ่งนั่น เอง การถ่ายทอดความรู้จำนวนมากจึงเกิดขึ้น เป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับองค์กรในปัจจุบัน ที่จะมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างพนักงาน การให้ความรู้ลื่นไหลไปยังทั่วทั้งองค์กร ซึ่งจะนำไปสู่ความอยู่รอดขององค์กรและธุรกิจ <p>ระบบพี่เลี้ยงได้รับการพิสูจน์ว่าเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพสูงและนิยมใช้กัน มากในหลายๆ ปีที่ผ่านมา เป็นช่องทางที่ดีสำหรับการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์กร เนื่องจากระบบพี่เลี้ยงเป็นรูปแบบหนึ่งของการแลกเปลี่ยนความรู้ ที่มีจุดประสงค์พื้นฐานในการสร้างปฏิสัมพันธ์อย่างไม่เป็นทางการระหว่างพี่ เลี้ยง (Mentor) กับพนักงานที่ถูกสอนงาน <p> การทำหน้าที่พี่เลี้ยง อาจเริ่มตั้งแต่ การทำหน้าที่พี่เลี้ยงของพนักงานใหม่ เพื่อให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวเข้ากับองค์กร เพื่อนร่วมงานและสภาพแวดล้อมการทำงาน ไม่เกิดความรู้สึกโดดเดี่ยว หรือเข้ากันไม่ได้กับเพื่อนร่วมงาน เป็นการป้องกันการลาออกจากองค์กร ให้พนักงานใหม่มีความรู้ ความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กร ลักษณะการทำงาน และนำไปสู่การมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร <p> การทำหน้าที่ให้กับพนักงานที่ถูกสอนงานจะเป็นการสร้างกลุ่มคนที่มีความ สามารถ มีศักยภาพได้เร็วกว่าพนักงานปกติ เป็นการจูงใจพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีและมีศักยภาพในการทำงานสูงให้คง อยู่กับหน่วยงาน เป็นการกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานมากขึ้น พร้อมที่จะทำงานหนักและท้าทายมากขึ้น เป็นการสร้างบรรยากาศของการนำเสนอผลงานใหม่ๆ หรือความคิดนอกกรอบมากขึ้น ซึ่งการทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงให้กับพนักงานที่ถูกสอนงานหรือลูกน้อง ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของลูกน้อง ถ้าลูกน้องมีผลการปฏิบัติงานที่สูงกว่ามาตรฐาน หัวหน้าจะรับบทบาทการเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) หากลูกน้องมีผลการปฏิบัติงานตรงตามมาตรฐาน หัวหน้างาน จะรับบทบาทเป็นผู้สอนงาน (Coaching) และหากลูกน้องมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน หัวหน้างานจะรับบทบาทเป็นผู้ให้คำปรึกษา (Counsleing) <p> บทบาทและความรับผิดชอบของพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p><p>1. ลงทะเบียนเป็นผู้รับการสอนงาน <p><p>2. เรียนรู้และทักษะจากพี่เลี้ยง <p><p>3. เสาะหาและพัฒนาทักษะใหม่และความสามารถที่ต้องการมีในอนาคต <p><p>4. มีความรับผิดชอบในการพัฒนาตนเอง <p><p>5. มีการริเริ่มในการบริหารความสัมพันธ์ <p><p>6. รักษาความลับ <p><p>7. เป็นผู้รับและมีการตอบสนองด้วยความคิดใหม่ <p><p>8. ฟังและซักถาม <p><p>9. มีเครือข่ายภายในและภายนอกองค์กร <p><p>10. มีการสื่อสารอย่างเปิดเผยและซื่อสัตย์ <p><p>11.มีการแลกเปลี่ยน ความคิดและสิ่งอื่นๆตามความเหมาะสม <p><p>12.เข้าร่วมการพัฒนาอย่างเป็นทางการ <p><p>13.ทำงานให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ตามความสามารถของตนเอง <p><p>14.แนะนำความคิดใหม่ๆให้กับพี่เลี้ยง <p><p>15.เคารพความแตกต่าง <p><p>16.ทำงานตามวัตถุประสงค์ที่ถูกตั้งโดยพี่เลี้ยง <p> บทบาทและความรับผิดชอบของพี่เลี้ยง <p><p>1. สร้างความไว้เนื้อเชื่อใจและเคารพให้กับพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p><p>2. รักษาความลับ <p><p>3 ดูแลพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน ดูแลเสมือนเป็นทรัพยากรอันมีค่า <p><p>4. สอนกลยุทธ์ ค่านิยม วิสัยทัศน์ และวัฒนธรรมองค์กรเป็นอันดับแรก <p><p>5. ยอมรับความสัมพันธ์ในระยะยาว <p><p>6. ปฏิบัติในฐานะที่เป็นเสียงของกรรมการและช่วยพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับ การสอนงาน ในการชี้นำและเข้าถึงวัตถุประสงค์ที่จะสามารถไปถึงได้ <p><p>7. ลงทุนในเรื่องเวลาและพลังงานในการพัฒนาอย่างเข้มแข็งและความสัมพันธ์กับพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p><p>8. แลกเปลี่ยนประสบการณ์ ทักษะ ความรู้ กลยุทธ์ และบทเรียนที่เหมาะสม <p><p>9. ส่งเสริมให้มีวิจารณญาณ มุมมอง และการตอบสนองที่สร้างสรรค์ต่อพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p><p>10. เผชิญหน้ากับพฤติกรรมและทัศนคติในทางลบ <p><p>11. ส่งเสริมให้มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ต่อวัฒนธรรมองค์กร <p><p>12. เป็นต้นแบบที่ดีและสอนด้วยตัวอย่าง <p><p>13. ให้คำแนะนำ ความช่วยเหลือ เมื่อถูกร้องขอจากพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน ตามความเหมาะสม <p><p>14. สนับสนุนและให้คำแนะนำอย่างฉลาดตามความเหมาะสม <p><p>15. เคารพความแตกต่างของแต่ละบุคคล <p><p>16. เสนอให้พนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน ได้รับการพัฒนาความเป็นมืออาชีพ <p><p>17. เข้าร่วมการพัฒนาบุคลากร <p> บทบาทและความรับผิดชอบขององค์กร <p> ในหลายๆองค์กร ระบบพี่เลี้ยงมักจะล้มเหลว เพราะองค์กรขาดการส่งเสริม เป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะให้มีจัดกระบวนการของการรับสมัครพี่เลี้ยงที่มี ศักยภาพและเสนอโอกาสให้ทั้งพี่เลี้ยงและพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอน งาน นอกเหนือจากนี้ องค์กรควรจะฝึกหัดและสนับสนุนระบบพี่เลี้ยง มีการฝึกอบรม และมีการให้คำแนะนำต่อพี่เลี้ยงและพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p> ปัจจัยที่ทำให้ระบบพี่เลี้ยงล้มเหลว <p><p>1. ขาดความผูกพันและขาดการให้คำปรึกษา เมื่อพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน ไม่มีความกระตือรือร้นในการมีส่วนร่วมกับการวางแผนและการปฏิบัติหรือการนำไป ประยุกต์ใช้ระบบพี่เลี้ยง ระบบพี่เลี้ยงจะล้มเหลว โดยเฉพาะเมื่อจะมีการจัดการเพียงฝ่ายเดียว <p><p>2. ขาดการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การสื่อสารเป็นทักษะที่มีความสำคัญมากที่สุดในการทำให้ระบบพี่เลี้ยงดำเนิน ไปด้วยดี กลยุทธ์ในการทำให้ระบบพี่เลี้ยงเป็นไปด้วยดีจะต้องมีการติดต่อสื่อสารทั่ว ทั้งองค์กร การขาดการติดต่อสื่อสาร การขาดการแลกเปลี่ยนความรู้ การตอบสนองต่อกลยุทธ์ของระบบพี่เลี้ยง เป็นสาเหตุหลักที่ทำให้ระบบพี่เลี้ยงล้มเหลว <p><p>3. ขาดการฝึกอบรมที่ไม่เพียงพอ การขาดการฝึกอบรม การฝึกอบรมที่ไม่เพียงพอ และการขาดการสนับสนุนอื่นๆ ที่จะทำให้ระบบพี่เลี้ยงดำเนินไปได้ <p><p>4. มีการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ระบบพี่เลี้ยงต้องการการเปลี่ยนแปลงในการบริหาร ผู้บริหารจำนวนมาก มักจะยังคงต่อต้านโปรแกรมของระบบพี่เลี้ยง ผู้บริหารเหล่านี้รู้สึกว่าถูกยกเลิกอำนาจถ้ามีการใช้ระบบพี่เลี้ยง <p><p>5. คัดเลือกพี่เลี้ยงที่ไม่เหมาะสม หลายบริษัทเลือกพี่เลี้ยงผิด โดยคิดว่าพนักงานที่มีประสบการณ์มากจะเป็นพี่เลี้ยงที่ดีที่สุด พี่เลี้ยงควรเป็นผู้ที่คนที่มีทักษะ มีวิสัยทัศน์ที่ดีในองค์กร ในทุกฝ่ายงาน และในทุกฟังก์ชั่นการทำงาน <p><p>6. แยกโครงการพี่เลี้ยงออกมาจากการพัฒนาบุคลากร ไม่เป็นการดีที่จะบูรณาการเข้ากับการพัฒนาบุคลากรของฝ่ายบุคคล โครงการของระบบพี่เลี้ยงควรถูกจับแยกออกมา เพื่อจะได้สร้างหรือริเริ่มโดยผู้บริหารผู้มองเห็นผลประโยชน์ของระบบพี่ เลี้ยง <p> ปัจจัยที่ทำให้ระบบพี่เลี้ยงประสบผลสำเร็จ <p><p>1. การยอมรับในองค์กร ต้องมีการทำความเข้าใจกันอย่างชัดเจนว่า โครงการพี่เลี้ยงเป็นสิ่งที่ต้องการในองค์กร ผลประโยชน์ของโครงการพี่เลี้ยงควรจะได้รับการเสนอเป็นจุดเด่น ส่วนหนึ่งอาจจะเป็นการมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับอาวุโส เพราะไม่เพียงแต่เรื่องเงินทุนสนับสนุน แต่ยังสามารถที่จะแสดงให้องค์กรเห็นว่า จะทำให้เกิดผลประโยชน์ในการพัฒนาทางอาชีพของคนในองค์กรอีกด้วย <p><p>2. คุณลักษณะของพี่เลี้ยงที่เหมาะสม การตัดสินว่าใครจะมีความเหมาะสมในการทำหน้าที่พี่เลี้ยง ผู้บริหารควรจะให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ในการมีส่วนร่วมในกำหนดคุณลักษณะ ความเป็นพี่เลี้ยงและประเมินความสำเร็จของบทบาทและหน้าที่ของพี่เลี้ยง <p><p>3. การจับคู่ได้อย่างเหมาะสม การจับคู่ระหว่างพี่เลี้ยงและพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงานนี้มี ความสำคัญ บางครั้งพี่เลี้ยงที่สามารถให้คำปรึกษาได้ควรมีประสบการณ์ในเรื่องที่อยู่ใน ความสนใจของพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน สิ่งหนึ่งที่ต้องตระหนักถึงก็คือความขัดแย้งเป็นการส่วนตัว <p><p>4. การฝึกอบรมกลุ่มพี่เลี้ยง การฝึกอบรมพี่เลี้ยงสามารถเพิ่มโอกาสของความสำเร็จได้ถึง 40% แต่อย่างไรก็ตามทุกบทบาทควรได้รับการฝึกเพื่อให้เข้าใจถึงความเคลื่อนไหว ของระบบพี่เลี้ยงและบทบาท ความรับผิดชอบของทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง <p><p> 5. การสื่อสาร การสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญของระบบพี่เลี้ยง การขาดการสื่อสาร การขาดการแลกเปลี่ยนความรู้ และการขาดการตอบสนองเกี่ยวกับกลยุทธ์ของความเป็นพี่เลี้ยงเป็นสาเหตุสำคัญ ของความล้มเหลวในระบบพี่เลี้ยง <p><p>6. การยอมรับในความหลากหลาย เป็นลักษณะสำคัญของความสำเร็จของระบบพี่เลี้ยง หมายความว่า พี่เลี้ยงต้องทราบว่าวิธีใด/เรื่องใดที่จะส่งผลกระทบถึงภูมิหลังของความ สัมพันธ์ระหว่างพี่เลี้ยงและพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน นอกจากนี้ พี่เลี้ยงต้องเข้าใจในภูมิหลังของพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p><p>7. การติดตามและการประเมินผล เช่นเดียวกับโครงการอื่นๆ ที่ต้องมีการติดตามและประเมินผลเพื่อให้บรรลุถึงวัตถุประสงค์ <p>บรรณานุกรม <p>Mavuso, Michael Abby. 2007. Mentoring as a Knowledge Management Tool in Organisations. Thesis (M.Phil.) -- Stellenbosch University, 2007. <p>อ่านเพิ่มเติม <p>http://www.mentoringgroup.com/html/archive.html <p>Zachary, Lois J. 2000. The Mentor's Guide: Facilitating Effecting Learning Relationships. Wiley : Jossey-Bass. [การจัดการความรู้] |
| | That's bad enough but they've also lost the opportunity to find out about their mentor and I'm sure that hurts them much more than anything else. | ที่ไม่ดีพอ ... ... แต่พวกเขาได้สูญเสียยังมีโอกาสที่จะหาข้อมูลเกี่ยวกับผู้ให้คำปรึกษาของพวกเขา ... ... และฉันแน่ใจว่าพวกเขาเจ็บมากขึ้นกว่าสิ่งอื่น Teenage Mutant Ninja Turtles (1990) | | Well, considering I've never seen anyone get it right, including my mentor, Dr. Leaky at M.I.T. - | คือครูไม่เคยเห็นใครทำถูกมาก่อน แม้แต่ครูของครู ดร.ลี้คกี้ที่เอ็มไอที Rushmore (1998) | | Oh, no, it's Fran. She's my mentor. | โอ้ นั่น ฟราน ที่ปรึกษาฉัน Just Like Heaven (2005) | | You'll have a mentor, who you'll work with weekly, to give you a little perspective. | นายจะมีที่ปรึกษา ที่ทำงานด้วยตลอดอาทิตย์ ให้นายมีมุมมองใหม่ Cell Test (2005) | | People like us usually do not mentor others, because I do not wish to pass on my skills so easily to anyone. | โดยปกติคนอย่างพวกเราจะไม่สอนใคร เพราะไม่อยากถ่ายทอดทักษะให้คนอื่นให้ง่าย ๆ Smile Again (2006) | | Our man in the ukraine.He was bennet's friend, his mentor. | คนของเราในยูเครน เขาเคยเป็น เพื่อนของ เบนเน็ท พี่เลี้ยงเขา Chapter Seven 'Out of Time' (2007) | | To his mentor in the ukraine. | กับที่ปรึกษาของเขาในยูเครน Chapter Nine: Cautionary Tales (2007) | | You're my mentor. Please let me get revenge. | คุณเป็นที่ปรึกษาของผม ได้โปรดช่วยสอนผมด้วย Eiga: Kurosagi (2008) | | Casey trained with Bennett for a long time, and when you have a mentor like that, a real trust develops between you, and Casey feels betrayed. | เคซี่ฝึกกับเบนเน็ตต์ มานานมาก แล้วเมื่อคุณอยู่กับ พี่เลี้ยงแบบนั้น ความไว้เนื้อเื่ชื่อใจกัน ก็เพิ่มพูน Chuck Versus the Sensei (2008) | | You know, Mercy, it seems to me... like Lex may have been a little bit more than a mentor. | เขาอุทิศชีวิตเพื่อความสงบสุขของโลก รู้อะไรมั๊ย เมอร์ซี่, ผมเองก็เหมือนกัน Committed (2008) | | Please be my mentor, Sir. | กรุณาเป็นที่ปรึกษาให้ผมด้วยครับ, ท่าน. Episode #1.9 (2008) | | A former mentor of mine once told me a story | ที่ปรึกษาคนแรกของฉันเคยเล่าเรื่องหนึ่ง The Price (2008) |
| | | กุนซือ | [kunseū] (n) EN: consultant ; advisor ; adviser ; manager ; strategist ; coach FR: conseiller [ m ] ; manageur = manager [ m ] ; coach [ m ] (anglic.) ; mentor [ m ] | | แม่พิมพ์ | [maēphim] (n) EN: teacher ; instructor ; tutor ; master/mistress ; mentor ; schoolteacher ; educator | | พี่เลี้ยง | [phīlīeng] (n) EN: trainer ; mentor ; coach |
| | | | mentor | (n) a wise and trusted guide and advisor, Syn. wise man | | mentor | (v) serve as a teacher or trusted counselor |
| | Mentor | n. [ From Mentor, the counselor of Telemachus, Gr. Me`ntwr, prop., counselor. Cf. Monitor. ] A wise and faithful counselor or monitor. [ 1913 Webster ] | | Mentorial | a. [ From Mentor. ] Containing advice or admonition. [ 1913 Webster ] |
| | | |
เพิ่มคำศัพท์
ทราบความหมายของคำศัพท์นี้? กด [เพิ่มคำศัพท์] เพื่อใส่คำนี้พร้อมความหมาย เพื่อเป็นวิทยาทานแก่ผู้ใช้ท่านอื่น ๆ
Are you satisfied with the result?
Discussions | |
|
